KEPEMIMPINAN

1.     Umum

Kepemimpinan  (leadership) adalah kemampuan seseorang (yaitu pemimpin) untuk mempengaruhi orang lain (yaitu yang dipimpin atau pengikut-pengikutnya). Kepemimpinan juga merupakan suatu kompleks dari hak-hak dan kewajiban yang dapat dimiliki oleh seorang atau suatu badan. Sebagai suatu proses sosial, kepemimpinan meliputi segala tindakan yang dilakukan seseorang atau sesuatu badan yang menyebabkan gerak dari warga masyarakat.

          Kepemimpinan ada yang bersifat resmi (formal leadership) yaitu kepemimpinan yang tersimpul didalam suatu jabatan. Ada pula kepemimpinan karena pengakuan dari masyarakat akan kemampuan seseorang untuk menjalankan kepemimpinan. Sedangkan kepemimpinan yang bersifat tidak resmi (informal leadership) adalah kepemimpinan yang resmi di dalam pelaksanaannya selalu harus berada di atas landasan-landasan atau peraturan-peraturan resmi. Sehingga dengan demikian daya cakupnya agak terbatas. Kepemimpinan tidak resmi, mempunyai ruang lingkup tanpa batas-batas resmi, karena kepemimpinan demikain didasarkan atas pengakuan dan kepercayaan masyarakat. Ukuran benar tidaknya kepemimpinan tidak resmi terletak pada tujuan dan hasil pelaksanaan kepemimpinan tersebut, menguntungkan atau merugikan bagi masyarakat.

          Walaupun seorang pemimpin (yakni yang melaksanakan kepemimpinan) yang resmi tidak boleh menyimpang dari peraturan-peraturan resmi yang menjadi landasanya, akan tetapi dapat melakukan kebijaksanaan yang dapat memancarkan kemampuan mereka sebagai pemimpin. Misalnya, kebijaksanaan tersebut dapat diwujudkan di dalam memilih waktu untuk melaksanakan peraturan-peraturan atau memilih orang-orang yang langsung berhubungan dengan masyarakat untuk  melaksanakan peraturan dan seterusnya.

           Kepemimpinan yang tidak resmi dapat digunakan pula di dalam suatu jabatan resmi dan tentu saja lebih leluasa di dalam masyarakat yang belum dipungut peraturan-peraturan resmi. Dalam bidang terakhir tadi, seorang pemimpin dapat menggerakan kekuatan-kekuatan masyarakat untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

2.    Perkembangan kepemimpinan

          Kepemimpinan merupakan hasil organisasi sosial yang telah terbentuk atau sebagai hasil dinamika interaksi sosial. Sejak mula terbentuknya suatu kelompok sosial, seseorang atau beberapa orang diantara warga-warganya melakukan peranan yang lebih aktif dari pada rekan-rekannya, sehingga orang tadi atau beberapa orang tampak lebih menonjol dari lain-lainnya. Itulah asal mula timbulnya kepemimpinan, yang kebanyakan timbul dan berkembang dalam struktur sosial yang kurang stabil. Munculnya seorang pemimpin sangat diperlukan dalam keadaan-keadaan dimana tujuan kelompok sosial yang bersangkutan terhalang atau apabila kelompok tadi mengalami ancaman dari luar. Dalam keadaan demikian, agak sulit bagi warga kelompok menentukan langkah-langkah yang harus diambil untuk mengatasi kesulitan-kesulitan yang dihadapi.

          Munculnya seorang pemimpin merupakan hasil dari suatu proses dinamis yang sesuai dengan kebutuhan-kebutuhan kelompok. Apabila pada saat tersebut muncul seorang pemimpin, maka kemungkinan besar kelompok-kelompok tersebut akan mengalami suatu disintegrasi. Tidak munculnya pemimpin tadi adalah mungkin karena seorang individu yang diharapkan akan menjadi pemimpin, ternyata tidak berhasil membuka jalan bagi kelompok untuk mencapai suatu tujuannya dengan begitu kebutuhan warga tidak terpenuhi.

3.    Syarat-syarat kepemimpinan

a.    Memberi kesenangan dalam jasmani,

b.    Menunjuk pada keahlian dan kepastian hukum,

c.    Menggerakkan bawahan dengan mengajak mereka untuk bekerja persuasion,

d.    Memberi kesenangan rohaniah,

e.   Menunjukkan keteguhan pendidikan dan rasa tidak segan-segan untuk turut merasakan kesukaran-kesukaran kepada para pengikut-pengikutnya,

f.    Menunjukkan pada suatu sikap yang patut dihormati,

g.    Menunjukkan kelebihan didalam ilmu pengetahuan,kepandaian dan ketrampilan,

h.    Sifat memberikan semangat kepada anak buah.

4.    Kepemimpinan yang dianggap efektif

Suatu kepemimpinan yang efektif harus mempertimbangkan social basis apabila tidak menghendaki timbulnya ketegangan-ketegangan atau setidak-tidaknya terhindar dari pemerintah boneka belaka.

Kepemimpinan didalam masyarakat-masyarakat hukum adat yang tradisional dan homogen, perlu disesuaikan dengan sussunan masyarakat tersebut yang masih tegas-tegas memperlihatkan ciri-ciri paguyuban. Hubungan pribadi antara pemimpin dengan yang dipimpin sangat dihargai. Hal ini, disebabkan pemimpin-pemimpin pada masyarakat tersebut adalah pemimpin-pemimpin tidak resmi informal leaders yang mendapat dukungan tradisi atau karena sifat-sifat pribadinya yang menonjol. Dengan sendirinya, masyarakat lebih menaruh kepercayaan terhadapa para pemimpin-pemimpin tersebut, beserta peraturan-peraturan yang dikeluarkan.

Dengan demikian, maka keputusan para pemimpin tersebut sekaligus merupakan pula rasa keadilan masyarakat yang bersangkutan. Pada umumnya para pemimpin masyarakat tradisional adalah pemimpin-pemimpin dibelakang atau ditengah. Jarang sekali yang menjadi pemimpin dimuka umum. Sebaliknya, apabila ditinjau dan ditelaah pada keadaan dikota-kota besar, maka susunan masyarakat kota tersebut menghendaki kepemimpinan yang lain dari kepemimpinan pada masyarakat tradisional. Maka Kebijaksanaan rasionallah yang sangat diperlukan. 

5.    Tugas Kepemimpinan dan Gaya Kepemimpinan

Tugas-tugas pokok seorang pemimpin yaitu :

1.     Memberikan suatu kerangka pokok yang jelas yang dapat dijadikan pegangan bagi para pengikut-pengikutnya,

2.    Mengawasi dan mengendalikan serta menyalurkan perilaku warga masyarakat yang dipimpinnya, dan

3.    Bertindak sebagai wakil kelompok kepada dunia luar kelompok yang dipimpin.

 - Macam-macam gaya kepemimpinan yaitu :


 1. Gaya kepemimpinan yang otoriter

Ciri-cirinya sebagai berikut :

a.    Pemimpin menentukan segala kegiatan kelompok secara sepihak,

b.    Pengikut sama sekali tidak dapat diajak untuk ikut serta merumuskan tujuan kelompok dan cara-cara untuk mencapai suatu tujuan, dan

c.    Pemimpin terpisah dari kelompok dan seakan-akan tidak ikut dalam proses interaksi didalam kelompok tersebut.

         2. Gaya Kepemimpinan yang demokratis

Ciri-cirinya sebagai berikut :

a.    Secara musyawarah dan mufakat pemimpin mengajak warga anggota kelompok untuk ikut serta merumuskan tujuan-tujuan yang harus dicapai kelompok, serta cara-cara untuk mencapai tujuan tersebut,

b.    Pemimpin secara aktif memberikan saran bagi para pengikutnya,

c.    Ada kritik positif, baik dari pemimpin maupun dari para pengikutnya,

d.    Pemimpin secara aktif ikut berpartisipasi dalam kegiatan-kegiatan kelompok.

3.    Gaya Kepemimpinan yang Bebas

Ciri-cirinya sebagai berikut :

a.    Pemimpin menjalankan peranannya secara pasif,

b.    Penentuan tujuan yang akan dicapai kelompok sepenuhnya dan diserahkan kepada kelompok,

c.    Pemimpin hanya menyediakan sarana yang diperlukan bagi para kelompoknya, dan

d.    Pemimpin berada pada ditengah-tengah kelompok, namun dia hanya beperan sebagai penonton.

Sebenarnya ketiga kategori yang diatas dapat berlangsung bersamaan, karena metode mana yang terbaik dan senantiasa tergantung pada situasi yang dihadapinya.

Cara-cara demokratis mungkin dapat diterapkan didalam suatu masyarakat yang warganya mempunyai taraf pendidikan yang cukup. Cara-cara otoriter mungkin lebih tepat untuk diterapkan didalam masyarakat yang sangat homogen, sedangkan cara-cara yang bebas mungkin lebih cocok kepada masyarakat yang relatif homogen.

Menurut saya gaya kepemimpinan yang cocok dengan saya adalah gaya kepemimpinan yang demokratis karena kepemimpinan yang dilakukan secara demokratis akan menggunakan cara musyawarah dan akan merumuskan suatu masalah dengan saran dan kritikan yang positif bagi para pengikutnya untuk mencapai suatu tujuan. Maka kepemimpinan ini sangat banyak dilakukan pada negara-negara maju khususnya Indonesia dan Amerika Serikat yang akan membawa dampak baik pada negaranya dibawah kepemimpinan secara demokratis.

Sumber :

Koentjaraningrat, Beberapa Pokok Antropologi Sosial, Penerbit Dian Rakyat,1967.

Selo Soemardjan, Pola-Pola Kepemimpinan Dalam Pemerintahan, 1967.

David Krech dan Richard S. Crutshfield, Theory and Problem of Social Psyhology, Mc Graw Hill Book Company Inc, 1948.

Soekanto Suryono, sosiologi suatu pengantar, Penerbit PT. Raja Gravindo Persada, Jakarta, 1990.

PERUBAHAN DAN PERKEMBANGAN ORGANISASI

Dalam abad duapuluh satu ini setiap organisasi akan dan harus menghadapi persaingan yang semakin kompleks dan menantang, baik persaingan aktual maupun potensial, yang aktual harus dihadapi dan yang potensial perlu diantisipasi. Oleh sebab itu, sangat diperlukan adanya suatu pengembangan organisasi.

Pengembangan Organisasi (PO) merupakan strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan juga struktur organisasi sehingga organisasi itu adaptif dengan lingkungannya. Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan struktur) suatu organisasi.

Mengapa Pengembangan Organisasi (PO) Perlu Dilakukan? Dalam kenyataannya organisasi seringkali terjadi stagnan yang disebabkan keengganan manusia untuk mengikuti perubahan, dimana perubahan dianggap bisa menyebabkan dis equilibrium. Hal ini mengakibatkan patologi dalam organisasi sehingga perlu dilakukan evaluasi, adaptasi, kaderisasi dan inovasi.

Perkembangan Pandangan Baru Tentang Organisasi Para Pakar berpendapat bahwa dalam era dewasa ini pandangan yang berbasis SDM nampaknya lebih penting, mengingat persaingan yang terjadi justru ditentukan oleh bagaimana sumberdaya manusia tersebut berperan dan berkreasi bagi kemajuan organisasi, dan dalam konteks ini pendidikan menjadi salah satu faktor penting dalam meningkatkan kemampuannya.

Sumberdaya manusia / Human Capital merupakan sumberdaya strategis, bertambah secara inkremental bukan alokatif, karena merupakan sumberdaya yang berbasis pengetahuan (knowledge based resources) yakni sumberdaya yang mencakup keterampilan, kemampuan, kapasitas serta kapabilitas pembelajaran. Kapasitas dan kapabilitas tersebut pada gilirannya akan dapat memupuk sumberdaya sosial yang juga amat diperlukan dalam bentuk jaringan kerja baik internal maupun dengan pihak eksternal organisasi, ini berarti networking juga menjadi hal yang penting dalam memenangkan persaingan.

Pengembangan Sumberdaya manusia merupakan prasyarat bagi pengembangan organisasi, artinya tanpa hal itu orang bisa punya alasan untuk meyakini kecilnya kemungkinan organisasi untuk tetap hidup dan bertahan dalam era kompetisi.

Pengertian Pengembangan Organisasi

Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan individu akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian.

Faktor-faktor penyebab dilakukannya pengembangan organisasi:

Kekuatan eksternal

kompetisi yang semakin tajam antar organisasi, perkembangan IPTEK, dan perubahan lingkungan baik lingkungan fisik maupun sosial yang membuat organisasi berfikir bagaimana mendapatkan sumber diluar organisasi untuk masa depan organisasi.

Kekuatan internal

struktur, sistem dan prosedur, perlengkapan dan fasilitas, proses dan sasaran, bila tidak cocok akan membuat organisasi melakukan perbaikan. Perubahan organisasi dilakukan untuk mencocokkan dengan kebutuhan yang ada.

Alasan akan pentingnya pengembangan Organisasi.

Perubahan adalah pertanda kehidupan, perubahan memberikan harapan, pengembangan merupakan tanggapan atas perubahan, dan pengembangan merupakan usaha untuk menyesuaikan dengan hal baru (perubahan).

Metode Pengembangan Organisasi.

Metode Pengembangan Perilaku

·         Jaringan Manajerial (managerial Grid),

·         Latihan kepekaan,

·         Pembentukan Tim, dan

·         Umpan Balik Survei.

Metode Pengembangan Ketrampilan dan sikap

·         On the job training,

·         Job instruction training,

·         Of the job training, dan

·         Vestibule training.

Langkah-Langkah Pengembangan Organisasi.

·         Penilaian keadaan,

·         Pemecahan masalah,

·         Implementasi, dan

·         evaluasi.

Sejarah Perkembangan Organisasi

Sejarah pengembangan organisasi ditunjukkan oleh lima latar belakang yaitu :

pelatihan laboratorium, umpan balik survei, riset tindakan, dan produktivitas dan kualitas kehidupan kerja, serta perubahan strategik.

Pertumbuhan yang berkelanjutan di dalam sejumlah deversitas pendekatan PO, praktisi, dan keterlibatan organisasi membuktikan sehatnya suatu disiplin dan menawarkan suatu prospek yang menguntungkan di waktu mendatang.

Karakteristik Pengembangan Organisasi

• Keputusan penuh dengan pertimbangan.

• Diterapkan pada semua sub sistem manusia baik individu, kelompok dan organisasi.

• Menerima intervensi baik dari luar maupun dalam organisasi yang mempunyai kedudukan di luar mekanisme organisasi.

• Kolaborasi.

• Teori sebagai alat analisis.

Organisasi Masa Depan

1. Organisasi masa depan harus lebih memperhatikan lingkungan luar yang selalu berubah sehingga dapat lebih tanggap dengan demikian tetap hidup, stabil dan bahkan berkembang.

2. Berbagai ciri keefektifan organisasi perlu dihayati agar dapat dijadikan pegangan mengembangkan organisasi.

3. Kecenderungan adanya heterogenitas, penting dan perlunya informasi dan berkurangnya kesetiakawanan sosial memaksa kita untuk selalu berusaha memilih personalia yang terbaik, membuat sistem informasi yang baik dan mengusahakan kedisiplinan dan kesetiaan yang tinggi. Dalam abad duapuluh satu ini setiap organisasi akan dan harus menghadapi persaingan yang semakin kompleks dan menantang, baik persaingan aktual maupun potensial, yang aktual harus dihadapi dan yang potensial perlu diantisipasi. Oleh sebab itu, sangat diperlukan adanya suatu pengembangan organisasi.
Pengembangan Organisasi (PO) merupakan strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan juga struktur organisasi sehingga organisasi itu adaptif dengan lingkungannya. Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan struktur) suatu organisasi.

Mengapa Pengembangan Organisasi (PO) Perlu Dilakukan? Dalam kenyataannya organisasi seringkali terjadi stagnan yang disebabkan keengganan manusia untuk mengikuti perubahan, dimana perubahan dianggap bisa menyebabkan dis equilibrium. Hal ini mengakibatkan patologi dalam organisasi sehingga perlu dilakukan evaluasi, adaptasi, kaderisasi dan inovasi.

Perkembangan Pandangan Baru Tentang Organisasi Para Pakar berpendapat bahwa dalam era dewasa ini pandangan yang berbasis SDM nampaknya lebih penting, mengingat persaingan yang terjadi justru ditentukan oleh bagaimana sumberdaya manusia tersebut berperan dan berkreasi bagi kemajuan organisasi, dan dalam konteks ini pendidikan menjadi salah satu faktor penting dalam meningkatkan kemampuannya.

Sumberdaya manusia / Human Capital merupakan sumberdaya strategis, bertambah secara inkremental bukan alokatif, karena merupakan sumberdaya yang berbasis pengetahuan (knowledge based resources) yakni sumberdaya yang mencakup keterampilan, kemampuan, kapasitas serta kapabilitas pembelajaran. Kapasitas dan kapabilitas tersebut pada gilirannya akan dapat memupuk sumberdaya sosial yang juga amat diperlukan dalam bentuk jaringan kerja baik internal maupun dengan pihak eksternal organisasi, ini berarti networking juga menjadi hal yang penting dalam memenangkan persaingan.

Pengembangan Sumberdaya manusia merupakan prasyarat bagi pengembangan organisasi, artinya tanpa hal itu orang bisa punya alasan untuk meyakini kecilnya kemungkinan organisasi untuk tetap hidup dan bertahan dalam era kompetisi.

Pengertian Pengembangan Organisasi
Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan individu akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian.

Faktor-faktor penyebab dilakukannya pengembangan organisasi:
Kekuatan eksternal
kompetisi yang semakin tajam antar organisasi, perkembangan IPTEK, dan perubahan lingkungan baik lingkungan fisik maupun sosial yang membuat organisasi berfikir bagaimana mendapatkan sumber diluar organisasi untuk masa depan organisasi.
Kekuatan internal
struktur, sistem dan prosedur, perlengkapan dan fasilitas, proses dan sasaran, bila tidak cocok akan membuat organisasi melakukan perbaikan. Perubahan organisasi dilakukan untuk mencocokkan dengan kebutuhan yang ada.

Alasan akan pentingnya pengembangan Organisasi.
Perubahan adalah pertanda kehidupan, perubahan memberikan harapan, pengembangan merupakan tanggapan atas perubahan, dan pengembangan merupakan usaha untuk menyesuaikan dengan hal baru (perubahan).

Metode Pengembangan Organisasi.
Metode Pengembangan Perilaku
·         Jaringan Manajerial (managerial Grid),
·         Latihan kepekaan,
·         Pembentukan Tim, dan
·         Umpan Balik Survei.

Metode Pengembangan Ketrampilan dan sikap
·         On the job training,
·         Job instruction training,
·         Of the job training, dan
·         Vestibule training.

Langkah-Langkah Pengembangan Organisasi.
·         Penilaian keadaan,
·         Pemecahan masalah,
·         Implementasi, dan
·         evaluasi.

Sejarah Perkembangan Organisasi
Sejarah pengembangan organisasi ditunjukkan oleh lima latar belakang yaitu :
pelatihan laboratorium, umpan balik survei, riset tindakan, dan produktivitas dan kualitas kehidupan kerja, serta perubahan strategik.
Pertumbuhan yang berkelanjutan di dalam sejumlah deversitas pendekatan PO, praktisi, dan keterlibatan organisasi membuktikan sehatnya suatu disiplin dan menawarkan suatu prospek yang menguntungkan di waktu mendatang.

Karakteristik Pengembangan Organisasi
• Keputusan penuh dengan pertimbangan.
• Diterapkan pada semua sub sistem manusia baik individu, kelompok dan organisasi.
• Menerima intervensi baik dari luar maupun dalam organisasi yang mempunyai kedudukan di luar mekanisme organisasi.
• Kolaborasi.
• Teori sebagai alat analisis.

Organisasi Masa Depan
1. Organisasi masa depan harus lebih memperhatikan lingkungan luar yang selalu berubah sehingga dapat lebih tanggap dengan demikian tetap hidup, stabil dan bahkan berkembang.
2. Berbagai ciri keefektifan organisasi perlu dihayati agar dapat dijadikan pegangan mengembangkan organisasi.
3. Kecenderungan adanya heterogenitas, penting dan perlunya informasi dan berkurangnya kesetiakawanan sosial memaksa kita untuk selalu berusaha memilih personalia yang terbaik, membuat sistem informasi yang baik dan mengusahakan kedisiplinan dan kesetiaan yang tinggi.

sumber : http://kahfiehudson.wordpress.com/2011/12/13/tugas-5-perubahanperkembangan-organisasi-sosial/

KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI

A. Arti Komunikasi

Komunikasi berasal dari kata “Communicare” (bahasa latin) yang artinya memberitahukan. Sedangkan menurut bahasa inggris disebut Communication yang artinya pertukaran informasi konsep, ide, perasaan antara dua atau lebih. Menurut Oxford Dictionary, komunikasi adalah pengiriman atau tukar menukar informasi, ide, dsb. Menurut Ensiklopedia, komunikasi adalah penyelenggaraan tata hubungan kegiatan menyampaikan warta dari satu pihak dalam suatu organisasi. Jadi sebenarnya komunikasi itu adalah proses pernyataan antar manusia, pernyataan manusia disini dinamakan pesan (message), dan orang yg menyampaikan disebut komunikator (communicator), sedangkan orang yg menerima pernyataan pesan (message) disebut komunikan (communicator). Adapun isi pesan yg disampaikan komunikator itu adalah pikiran atau perasaan, serta lambing dengan menggunakan bahasa lisan maupun tulisan.
Komunikasi sering kita gunakan dalam kehidupan sehari-hari, bukan hanya di perusahaan atau organisasi saja, di rumah maupun dimana pun kita berada pasti kita melakukan komunikasi. setiap orang dalam menjalankan kegiatan sehari-hari tentunya menggunakan komunikasi, misalnya, seseorang yg membeli barang akan melakukan proses komunikasi, pembeli menyampaikan keinginan kepada penjual, dan penjual memahami maksud/keinginan pembeli, sehingga terjadi transaksi jualbeli. Dalam hal seperti ini telah terjadi proses komunikasi. komunikasi hanya dapat terjadi bila ada orang yg menyampaikan pesan/disebut dengan komunikator dan yg menerima pesan, serta adanya isi pesan yg hendak di sampaikan.

B. Komunikasi Dalam Organisasi

Komunikasi dalam organisasi adalah komunikasi di suatu organisasi yang dilakukan pimpinan, baik dengan para karyawan maupun dengan khalayak yang ada kaitannya dengan organisasi, dalam rangka pembinaan kerja sama yang serasi untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi (Effendy,1989: 214). Manajemen sering mempunyai masalah tidak efektifnya komunikasi. Padahal komunikasi yang efektif sangat penting bagi para manajer, paling tidak ada dua alasan, pertama, komunikasi adalah proses melalui mana fungsi-fungsi manajemen mulai dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dapat dicapai; kedua, komunikasi adalah kegiatan dimana para manejer mencurahkan sebagian besar proporsi waktu mereka. Proses Komunikasi memungkinkan manejer untuk melaksanakan tugas-tugas mereka. Informasi harus dikomunikasikan kepada stafnya agar mereka mempunyai dasar perencanaan, agar rencana-rencana itu dapat dilaksanakan. Pengorganisasian memerlukan komunikasi dengan bawahan tentang penugasan mereka. Pengarahan mengharuskan manejer untuk berkomunikasi dengan bawahannya agar tujuan kelompo dapat tercapai. Jadi seorang manejer akan dapat melaksanakan fungsi-fungsi manajemen melalui interaksi dan komunikasi dengan pihak lain. Sebahagian besar waktu seorang manejer dihabiskan untuk kegiatan komunikasi, baik tatap muka atau melalui media seperti Telephone, Hand Phone dengan bawahan, staf, langganan dsb. Manejer melakukakan komunikasi tertulis seperti pembuatan memo, surat dan laporan-laporan.

C. Model Komunikasi dalam Organisasi

Model komunikasi yang paling sederhana adalah adanya pengirim, berita (pesan) dan penerima seperti gambar berikut ini :

Pengirim ------> Pesan ------> Penerima

Model ini menunjukkan 3 unsur esensi komunikasi. Bila salah satu unsur hilang, komunikasi tidak dapat berlangsung. Sebagai contoh seorang dapat mengirimkan pesan, tetapi bila tidak ada yang menerima atau yang mendengar, komunikasi tidak akan terjadi. Model komunikasi yang terperinci, dengan unsur-unsur penting dalam suatu organisasi yaitu :
Pengirim Pesan Penerima
1. Sumber mempunyai gagasan, pemikiran atau kesan yang
2. diterjemahkan atau disandikan ke dalam kata-kata dan symbol-simbol, kemudian
3. disampaikan atau dikirimkan sebagai pesan kepada penerima
4. penerima menangkap symbol-simbol dan
5. diterjemahkan kembali atau diartikan kembali menjadi suatu gagasan dan
6. mengirimkan berbagai bentuk umpan balik kepada pengirim.

Sumber (source) atau pengirim mengendalikan berbagai pesan yang dikirim, susunan yang digunakan, dan saluran mana yang akan digunakan untuk mengirim pesan tersebut. Mengubah pesan ke dalam berbagai bentuk simbo-simbol verbal atau nonverbal yang mampu memindahkan pengertian, seperti kata-kata percakapan atau tulisan, angka, berakan dsb.
Langkah ketiga sumber mengirimkan pesan melalui berbagai saluran komunikasi silan. Manfaat komunikasi lisan, antar pribadi adalah kesempatan untuk berinteraksi antara sumber dan penerima, memungkinkan komunikasi nonverbal (gerakan tubuh, intonasi suara, dll) disampaikannya pesan secara tepat, dan memungkinkan umpan bali diproleh. Sedangkan komunikasi terulis dapat disampaikan melalui media seperti :memo, surat, laporan, catatan, bulletin, surat kabar dsb. Komunikasi tulisan mempunyai kelebihan dalam penyediaan laporan atau dokumen untuk kepenting masa mendatang. Langkah keempat adalah penerimaan pesan oleh pihak penerima. Pada umumnya penerima menerima pesan melalu panca indera mereka.. banyak pesan penting yang tidak diterima oleh seseorang karena mereka tidak menerima pesan karena kesalahan dalam mememilih media yang tepat. Langkah kelima adalah decoding. Hal ini menyangkut memahami symbol-simbol yang dipergunakan oleh pengirim (sumber). Ini amat dipengaruhi oleh latar belakang, kebudayaan, pendidikan, lingkungan, praduga dan gangguan disekitarnya. Dalam komunikasi dua arah antara pimpinan dan stafnya (atasan dan bawahan) kemampuan pimpinan dalam berkomunikasi menjadi factor penentu berhasil tidaknya orang lain memahami ide, gagasan yang ia sampaikan. Langkah terakhir adalah umpan balik. Setelah pesan diterima dan diterjemahkan, penerima memberikan respon, jadi komunikasi adalah proses yang berkesinambungan dan tak pernah berakhir. Inilah yang disebut bahwak komunikasi yang efektif itu akan menimbulkan interaksi yang baik pula dalam melaksanakan tujuan organisasi.

D. Hambatan-Hambatan Terhadap Komunikasi yang Efektif

1. Hambatan Organisasional yaitu tingkat hirarkhi, wewenang manajerial dan spesialisasi. Tingkat khirarkhi bila suatu organisasi tumbh, dan strukturnya berkembang, akan menimbulkan berbagai masalah komunikasi. Karena pesan harus melalui tingkatan (jenjang) tambahan, yang memerlukan waktu yang lebih lama barulah pesan itu sampai. Wewenang Manajerial artinya, kekaburan wewenang bagi setiap tingkatan pada jabatan tertentu akan membuat pesan tidak sampai ke seluruh bagian yang ada dalam organisasi tersebut. Spesialisasi artinya adalah prinsip organisasi, tetapi juga menimbulkan masalah-masalah komunikasi, apalagi mereka yang berbeda keahlian bekerja saling berdekatan. Perbedaan fungsi dan kepentingan dan istilah-istilah dalam pekerjaan mereka masing dapat menghambat, dan membuat kesulitan dalam memahami, sehingga akan timbul salah pengertian dan sebagainya.
2. Hambatan-hambatan Antar Pribadi Manejer selalu menghadapi bahwa pesan yang disampaikan akan berubah dan menyimpang dari maksud pertama. Manejer haruslah memperhatikan hambatan-hambatan antar pribadi seperti : Persepsi selektif, status atau kedudukan komunikator (Sumber), Keadaaan membela diri, Pendengaran lemah, dan ketidaktepatan dalam penggunaan bahasa. Persepsi selektif adalah suatu proses yang menyeluruh dengan mana seorang menseleksi, mengorganisasikan, dan mengartikan segala pesan yang ia terima. Persepsi seseorang akan dipengaruhi oleh pengalaman masing-masing. Untuk itu diharapkan seorang manejer memahami sebanyak mungkin tentang kerangka piker, keinginan, kebutuhan, motif, tujuan dan tingkat kecerdasan seluruh karyawannya, agar komunikasi dalam organisasi yang ia pimpin menjadi efektif. Status Komunikator artinya hambatan utama komunikasi adalah kecendrungan untuk menilai terutama kredibilitas sumber. Kredibilitas didasarkan keahlian seseorang dalam bidang yang ia komunikasikan dan tingkat kepercayaan seseorang bahwa komunikator dapat dipercayai. Keadaan membela diri. Perasaan membela diri baik pada pengirim, maupun penerima pesan, menimbulkan hambatan dalam proses komunikasi. Pendengaran lemah. Manejer harus belajar untuk mendengar secara efektif agar mampu mengatasi hambatan ini. Ketidaktepatan dalam penggunaan bahasa. Salah satu kesalahan terbesar yang terjadi dalam proses komunikasi adalah salah dalam menggunakan bahasa. Sebagai contoh, perintah manajer untuk mengerjakan “secepat mungkin” bisa berarti satu jam, satu hari atau satu minggu. Disamping itu bahasa nonverbal yang tidak konsisten seperti nada suara, ekspresi wajah, dan sebagainya dapat menghambat komunikasi.


E. Pedoman komunikasi yang baik

1. Teliti tujuan sebenarnya dalam setiap berkomunikasi
2. Pertimbangkan keadaan fisik dan fisikhis orang lain dalam berkomunikasi
3. Konsultasikan dengan berbagai pihak setiap proses manejemen mulai dari merencanakan sampai evaluasi.
4. Perhatikan tekanan nada dan eksperesi wajah sesuai dengan isi pesan yang disampaikan.
5. Perhatikan konsistensi dalam berkomunikasi
6. Jadilah pendengar yang baik dalam berkomunikasi.







sumber : http://machu-pichus.blogspot.com/2011/09/komunikasi-dalam-organisasi.html

PROSES ORGANISASI

Proses organisasi

1. Proses mempengaruhi
Pengaruh adalah kegiatan atau keteladanan yang baik secara langsung atau tidak langsung mengakibatkan suatu perubahan perilaku atau sikap seseorang maupun kelompok. Mempengaruhi orang lain tidaklah mudah tergantung cara seseorang mempengaruhinya dan bagaimana sikap seseorang yang dipengaruhi.

Metode untuk mempengaruhi orang lain :
a. Kekuatan fisik
Biasanya cara ini digunakan oleh seseorang atau kelompok untuk mempengaruhi orang lain secara paksa agar bisa mengikuti apa yang diinginkannya.
b. Penggunaan sanksi
Cara ini digunakan untuk seseorang yang melakukan sudah melakukan kesalahan dan untuk menebus kesakahannya dia diberi hukuman dan di bina agar dia bisa berubah menjadi lebih baik.
c. Keahlian
Cara ini biasanya cepat bereaksi pada seseorang apabila orang kita pengaruhi mempunyai keinginan untuk mengusai keahlian yang kita punya. Keahlian ini bisa di jadikan sebagai jaminan jika dia bisa melakukan yang kita mau maka kita akan ajarkan yang kita bisa.
d. Kharisma (daya tarik )
Daya tarik biasanya bisa mempengaruhi seseorang tanpa harus kita minta.
2. Proses pengambilan keputusan
Keputusan tidak di ucapkan secara tiba-tiba tapi pasti melalui sebuah proses. Pengambilan keputusan biasanya di ambil oleh seorang pimpinan dari kelompok yang memiliki kewajiban dan wewenang untuk mengambil keputusan. Keputusan seorang pemimpin akan berdampak pada organisasi dan sikap orang yang berada didalam organisasi itu. Pengambilan keputusan akan menimbulkan pro dan kontra di dalam suatu organisasi.

Tahapan pengambilan keputusan :
a. Menetapka masalah
b. Identifikasi kriteria keputusan
c. Alokasi bobot pada kriteria
d. Pengembangan alternatif keputusan
e. Evaluasi alternatif
f. Pilih alternatif terbaik
Proses mempengaruhi dalam pengambilan keputusan adalah hal yang biasa terjadi hal inilah yang menyebabkan konflik didalam organisasi. Di pihak yang kalah selalu menuduh pihak yang menang melakukannya dengan cara kotor semacam politik uang dan sebagainya.

KONFLIK ORGANISASI

Organisasi dalam segala macam bentuk dan jenisnya dalam mewujudkan tujuan bersama  dengan seluruh elemen yang ada pasti pernah mengalami situasi yang tidak bisa memuaskan keinginan semua orang yang terlibat dalam usaha mencapai tujuan tersebut. Hal ini sangat wajar karena di dalam organisasi terdiri dari berbagai macam latar belakang suku,  agama, etnis, budaya, sosial, ekonomi, politik, dan bahkan negara yang berda-beda. Organisasi yang pada umumnya memiliki tingkat heteroginitas tinggi, sangat potensial terhadap munculnya konflik baik konflik individu maupun konflik organisasi. Dalam interaksi sosial antara individu atau antar kelompok atau kombinasi keduanya, sebenarnya konflik merupakan hal yang alamiah.

Konflik yang ditimbulkan oleh masalah-masalah hubungan pribadi dengan sekup yang kecil kadang-kadang memiliki dampak luas dalam suatu organisasi. Ketidaksesuaian tujuan dan nilainilai pribadi seseorang dalam jabatan tertentu yang diembannya seringkali sangat resisten terhadap konflik. Sebaliknya konflik juga bisa timbul karena adanya stimulus yang besar seperti perebutan sumber daya antar depertemen/bagian  mungkin  tidak berakibat luas  karena dalam menangani dan mengelolanya tepat, sehingga dampak yang diakibatkan  bisa di minimalisir. Secara umum konflik tidak bisa dihilangkan sama sekali, tetapi hanya bisa ditekan atau dikurangi kualitas, kuantitas, dan intensitasnya.

Dalam kehidupan manusia sehari-hari, konflik dapat timbul dan muncul kapan saja (pagi, siang, sore, malam), dimana saja (di kantor, di rumah, di pasar, di sawah, di jalan, di stasiun, di bandara, di terminal, di swalayan, di kawasan kumuh, di kawasan elit, dan di istana) sekalipun. Konflik juga bisa dialami oleh siapa saja  (orang tua, remaja, anak-anak, pria, wanita, orang terpelajar, orang awam, orang miskin, dan orang kaya atau jutawan) atau siapapun yang hidup berinteraksi dengan orang lain. Dengan kata lain konflik merupakan realita hidup, mau tidak mau, suka atau tidak, cepat atau lambat pada suatu saat dalam menjalani kehidupannya orang pasti akan menghadapinya hanya saja tergantung besar kecilnya tingkat konflik yang dihadapi.

Oleh karena konflik dapat terjadi dimana saja, kapan saja, dan kepada siapa  saja, maka konflik ibarat suatu penyakit harus dikenali apa jenis dan penyebab timbulnya penyakit tersebut. Setelah mengenali penyebabnya, kita juga harus mengetahui apa obat yang cocok untuk mengobatinya. Apabila keduanya telah teridentifikasi, maka hal yang harus kita temukan adalah bagaimana menghindari jenis-jenis makanan (pantangan) yang mungkin bisa menimbulkan kambuh atau parahnya penyakit tersebut. Penyakit seringan apapun, jika tidak diobati sejak dini akan menggangu kesehatan dan kebugaran tubuh, bukan saja terhadap orang yang menderita penyakit sendiri tetapi sangat mungkin menyerang orang lain akibat tertular secara tidak sengaja ketika saling berinteraksi satu sama lain yang menyebabkan kematian.

Demikian halnya terhadap konflik yang terjadi dalam suatu organisasi, sekecil apapun konflik yang muncul baik yang berasal dari masing-masing individu atau organisasi secara luas, harus dikenali apa yang menstimulus munculnya konflik tersebut. Dari aspek waktu, konflikperlu dilihat kapan  munculnya dan pada saat apa konflik tersebut diketahui. Sedangkan dari aspek tempat, konflik juga perlu dilihat dimana konflik terjadi, serta pada situasi yang bagaimana konflik tersbut  muncul. Kemudian dari sisi pelaku, siapa saja yang terlibat dalam konflik tersebut, dan mencari tahu jawaban tentang apa akar masalah yang menjadi penyebab konflik tersebut. Kesadaran, kepekaan, dan kecermatan/kecerdasan  dalam menemukan sebab kemudian mampu  mengelolanya merupakan langkah yang sangat dibutuhkan dalam suatu kpemimpinan organisasi.

Konflik yang muncul dalam suatu organisasi akan mengganggu kelancaran hubungan antar individu anggota organisasi. Apabila hubungan antar individu terganggu akibat adanya konflik, maka pribadi-pribadi yang berkonflik akan merasakan suasana kerja dan suasana psikologis tertekan. Orang-orang yang bekerja di bawah tekanan psikologis dapat mengakibatkan menurunnya tingkat motivasi kerja. Akibat dari semua itu prestasi kerja berkurang sehingga secara luas hal tersebut akan mengakibatkan produktivitas kerja pribadi dan organisasi/perusahaan menurun.

Konflik pada dasarnya berkaitan erat dengan perasaan (emosi) manusia, seperti perasaan diabaikan, disepelekan, dan tidak dihargai oleh kawan seprofesi, atasan, maupun terhadap orangorang yang menjadi bawahan. Perasaan tidak dihargai dan disepelekan seringkali muncul ketika distribusi informasi organisasi tidak terkomunikasikan dengan baik sesuai standar operasioanl prosedur yang telah disepakati bersama. Keadaan seperti ini dapat mempengaruhi seseorang dalam melakukan pekerjaan yang terlalu sering berbuat salah.

Jenis-jenis Konflik

Organisasi dengan skala besar maupun kecil yang pernah mengalami dan menyelesaikan konflik-konfliknya, setidaknya membagi jenis konflik menjadi 4, Sukanto, (1996:232), masingmasing sebagai berikut:

1. Konflik peranan yang terjadi di dalam diri seseorang (person-role conflict) di mana peraturan yang berlaku tak dapat diterima oleh seseorang sehingga orang tersebut memilih untuk tidak melaksanakan sesuatu sesuai dengan peraturan yang berlaku tersebut.

2. Konflik antar peranan (inter-role conflict) di mana orang menghadapi persoalan karena dia menjabat dua atau lebih fungsi yang saling bertentangan seperti seseorang yang menjadi mandor dalam perusahaan tetapi juga sebagai ketua serikat pekerja.

3. Konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang (intersender conflict), misalnya seorang rektor yang harus memenuhi permintaan dari dekan-dekan fakultas yang berlainan atau dekan yang harus mengakomodir semua kepentingan/kebutuhanpara ketua jurusan yang juga sangat bermacam-macam.

4. Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan (intrasender conflict).

Penyebab Konflik

Berdasarkan hasil kesimpulan beberapa definisi tentang konflik yang telah disebut di atas, konflik sebagai sebuah situasi timbul karena  adanya sebab yang mengkondisikannya. Sebabsebab umum yang sering menimbulkan konflik dalam suatu organisasi menurut Agus Hardjana, 1994:24 antara lain:

1. Salah pengertian, informasi/berita yang tidak dikomunikasikan secara lengkap/utuh dapat menimbulkan konflik. Informasi yang lengkap dan jelas tetapi tidak disampaikan tepat waktu juga dapat menimbulkan konflik. Dari sisi penerima informasi/pesan, semua pesan telah diterima secara komplit/utuh, jelas, tepat  waktu, tetapi salah dalam memahami dan menterjemahkan informasi yang diterima tersebut. Pengumuman tentang akan adanya pemadaman listrik di suatu organisasi tidak sampai pada operator genset/diesel penggerak listrik pengganti akan menyebabkan terganggunya operasi mesin presensi on line atau bagian olah data di departemen penelitian dan pengembangan.

2. Perbedaan tujuan kerja karena perbedaan nilai hidup yang dianut. Orang yang bekerja karena ingin mendapatkan upah/gaji demi menghidupi ekonomi keluarga akan sangat berbeda motivasi/semangat dan cara kerjanya jika dibandingkan dengan orang yang bekerja hanya karena ingin mengabdikan dirinya sebagai panggilan hidup. Orang-orang yang secara materi sudah berkecukupan, bekerja kadangkala hanya digunakan untuk memperoleh status sosial saja, sehingga kondisi semacam ini memunculkan disorientasi kerja antara orang satu dengan lainnya.

3. Perebutan dan persaingan dalam hal fasilitas kerja dan suatu jabatan yang terbatas. Konflik dapat muncul dalam situasi di mana orang-orang yang  berkeinginan untuk menduduki jabatan supervisor, manajer, direktur, sampai presiden direktur sangat banyak sementara pospos jabatan yang ingin dituju sangatlah terbatas. Perebutan/persaingan pos-pos jabatan seperti di atas sangat potensial menimbulkan gesekan kepentingan. Keterbatasan fasilitas kendaraan dinas, alat kerja seperti komputer, mesin ketik, kalkulator, dan tempat parkir juga bisa menjadi perebutan dan saling menguasai satu sama lain.

4. Masalah wewenang dan tanggungjawab. Jenis pekerjaan yang bermacam-macam dan saling memiliki keterkaitan satu sama lain memungkinkan terjadinya lempar tanggungjawab atas pekerjaan tertentu. Dalam organisasi yang besar dengan kompleksitas pekerjaan dan masalah yang besar, batas-batas wewenang dan tanggungjawab  antar lini atau bagian/departemen walaupun sudah jelas dan terstandar tetapi seringkali masih menyisakan persoalan-persoalan yang di luar kebiasaan. Contoh nyata adalah bagian persuratan, bagian distribusi, dan bagian pengemudi. Ketiga unit kerja dengan tugas dan tanggungjawabnya masing-masing pada situasi tertentu bisa saling melempar pekerjaan dalam hal pengiriman surat.  Jika sudah terjadi demikian, maka sebenarna konflik sudah terjadi walupun eksalasinya masih sangat sempit dan sederhana. Akan tetapi bila kejadian ini terus terulang dan pimpinan tidak ada upaya mengatasinya, maka bukan tidak mungkin konflik akan meluas yang menyebabkan terganggunya pencapaian kinerja organisasi secara luas.

5. Penafsiran yang berbeda atas suatu hal, perkara, dan peristiwa yang sama. Organisasi yang beranggotakan orang-orang dengan berbagai latar belakang suku, agama, pendidikan, jenis kelamin, dan usia memiliki tingkat heteroginitas yang sangat tinggi. Karena anggota organisasi yang berbeda latar belakang, sudah barang tentu  keinginan, harapan, sudut pandang, ide, gagasan, dan tujuan setiap orang juga berbeda-beda pula. Perbedaan sudut pandang terhadap suatu peristiwa antar individu memungkinkan munculnya pertentangan pendapat yang bias menimbulkan konflik. Organisasi yang identik dengan birokrasi, aturan, dan tata tertib memaksa tiap individu mematuhi dan menepati aturan-aturan tersebut. Dalam menjalankan aturan dan tata tertib seorang pegawai/karyawan ada yang tidak sama antar pegawai yang satu dengan yang lain, hal ini diakibatkan oleh perbedaan penafsiran, sudut pandang, dan interpretasi atas peraturan yang ada.

6. Kurangnya kerja sama antar pegawai, antara pegawai dengan pimpinan, dan antara pimpinan dengan pimpinan dapat menyebabkan hasil kerja tidak optimal. Penyebab hasil kerja yang tidak optimal tersebut seringkali dicarikan kambing hitam (scape goat), saling menyalahkan, saling mencari pembenaran sendiri,  bahkan  saling mencaci yang akhirnya menimbulkan konflik dalam organisasi.

7. Tidak menaati tata tertib yang berlaku bagi semua anggota oraganisasi. Jika pada kasus nomor 5 di atas orang melanggar tata tertib (tidak sengaja) karena perbedaan penafsiran, dalam kasus pegawai yang tidak menaati tata tertib lebih disebabkan karena sikap pegawai yang tidak disiplin. Sikap tidak disiplin yang ditunjukkan oleh seorang pegawai karena adanya kecenderungan penyimpangan perilaku yang dapat menimbulkan kecemburuan/kekecewaan terhadap pegawai-pegawai yang taat dan tertib dengan peraturan.Kecemburuan/kekecewaan inilah yang bisa menjadi penyulut timbulnya konflik dalam organisasi.

8. Ada usaha untuk menguasai dan merugikan. Pada dasarnya setiap orang tidak ada yang mau dikuasi, dijajah, disepelekan, dan di tindas harga diri dan eksistensinya dalam pergaulan di level manapun. Organisasi yang di dalamnya terdapat kelompok-kelompok orang seringkali ingin mencari pengaruh dan menunjukkan superiroritasnya diantara kelompok-kelompok minoritas yang lain. Usaha kelompok tertentu dalam organisasi untuk menguasai kelompok lain dengan tujuan mencari keuntungan di satu sisi dan merugikan di sisi yang lain dapat memunculkan situasi/gejolak terutama kelompok yang merasa dirugikan. Gejolak yang muncul inilah yang dapat membulkan konflik organisasi yang harus diredam dan dicarikan penyelesaiannya oleh para manajer/pimpinan.

9. Pelecehan pribadi dan kedudukan. Orang yang pribadi dan kedudukannya dilecehkan merasa harga dirinya di injak dan dan direndahkan. Apalagi orang yang melecehkan tersebut secara hirarki tidak setara kedudukannya dibandingkan dengan orang yang dilecehkan. Seorang yang pribadi dan kedudukannya diremehkan dan dihina orang lain biasanya melakukan perlawanan. Kadangkala perlawanan melibatkan bawahan masing yang berkonflik, sehingga cakupan konfliknya menjadi meluas.

10. Perubahan dalam sasaran dan prosedur kerja. Pada dasarnya orang yang sudah berada pada posisi nyaman (comfort zone) memiliki kecenderungan untuk memepertahankan status quo alias tetap. Bagi orang yang berada dalam wilayah nyaman, perubahan dianggap sebagai ancaman yang harus dilawan. Perubahan hanya akan merugikan dirinya, baik dari sisi karir, kedudukan, kewenangan, pestise, pengaruh maupun secara ekonomi.

Selain itu, jika dipandang dari sumbernya konflik juga bisa timbul karena adanya beberapa sebab antara lain:

1. Konflik individu, timbul ketika seorang individu sedang menghadapi pekerjaan yang tidak disukainya di satu sisi tetapi harus dilakukannya pada sisi yang lain sebagai bentuk konsekuensi dari status dan jenjang kepangkatan yang melekat pada dirinya. Selain itu pada situasi tertentu seseorang akan mengalami konflik individu ketika target pekerjaan yang harus diselesaikannya tidak didukung oleh kemampuan teknis yang dimilikinya karena faktor pendidikan, usia, dan kesehatan.

2. Konflik antar individu, timbul dalam suatu organisasi akibat perbedaan latar belakang, etnis, suku, agama, tujuan, dan kepribadian antar individu. Konflik semacam ini juga bisa muncul karena antar individu dibedakan oleh peranan masing-masing dalam organisasi seperti direktur dengan manajer, manajer dengan mandor, dan mandor dengan para buruh atau sebaliknya. Perbedaan peran tentunya memunculkan perbedaan tujuan, orientasi, dan kepentingan masing-masing.

3. Konflik antara individu dengan kelompok, hal ini terjadi karena individu tertentu seabagai bagian dari kelompok dalam suatu organisasi tidak/kurang bisa memberikan manfaat baik secara langsung maupun tidak langsung sehingga dikucilkan dari pergaulan kelompok tersebut. Perasaan dikucilkan, tidak dihargai, tidak dipandang/dihormati seperti individu yang lain menimbulkan  konflik individu yang dapat mengganggu integritas dan keseimbangan hubungan antar individu sehingga dapat merugikan organisasi secara keseluruhan.

4. Konflik antar kelompok, konflik ini terjadi karena perbedaan kepentingan dan tujuan yang satu sama lain tidak ada yang mau mengalah. Biasanya konflik antar kelompok ini muncul karena ingin saling menguasai, yang mayoritas merasa lebih berhak menjadi pemimpin dan menentukan tujuan kelompok tersebut. Sedangkan kelompok minoritas berasumsi bahwa dalam kelompok tidak bolah ada superior dan inferior, semua memiliki hak dan kewajiban yang sama, berhak atas perlakuan dan keadilan yang sama.

5. Konflik antara kelompok dengan organisasi, konflik ini timbul ketika organisasi menuntut target produktivitas terlalu tinggi sedangkan para individu anggota organisasi hanya bisa memberikan terlalu rendah. Seorang direktur ingin perusahaannya maju dengan tingkat produksi yang optimal agar dicapai laba perusahaan secara optimal pula, sementara dari sisi manajer, mandor, buruh/karyawan berkeinginan bagaimana memperoleh gaji/upah yang setinggi-tingginya agar dapat mencukupi kebutuhan ekonomi keluarganya.

6. Konflik antar organisasi, timbul sebagai akibat persaingan bisnis, persaingan memperoleh pengakuan/pengaruh dari masyarakat, kesalahpahaman antar individu anggota organisasi saja tetapi mengakibatkan eskalasi masalahnya melibatkan masing-masing organisasisehingga pihak manajemen harus turun tangan.  Dari sisi bisnis, perang harga, perebutan pangsa pasar, pengembangan produk, dan kemajuan teknolgi menimbulkan konflik sesama organisasi.

Akibat-akibat Konflik

Konflik yang muncul dan terjadi dalam suatu organisasi/perusahaan yang disebabkan oleh faktor apapun, memiliki konsekuensi atau akibat bagi seluruh elemen oraganisasi tersebut.Sebagai sebuah sebab, maka konflik juga dapat membawa akibat positif dan negatif.

1. Akibat Positif

a. Organisasi memiliki dinamika  dan jalinan yang akrab satu sama lain karena adanya interaksi yang intensif antar sesama anggota organisasi baik yang terlibat langsung dengan konflik maupun yang lain. Konflik antar individu atau antar kelompok yang diselesaikan dengan damai dan adil akan membawa keharmonisan dan kebersamaan yang saling menguatkan.

b. Orang-orang yang pernah berkonflik memahami akan dampak yang diakibatkan oleh konflik yang dilakukan, sehingga pengalaman masa lalu dapat dijadikan sebagai pelajaran berharga dalam bekerja. Jika harus terjadi konflik serupa, maka satu sama lain akan saling berusaha memahami dan menyelaraskan dengan lingkungan di mana berada.

c. Konflik yang muncul akibat ketidakpuasan atas diberlakukannya peraturan tentang upah/gaji dan jenis kesejahteraan lainnya yang sebelumnya ditentang, boleh jadi oleh pihak manajemen pemberlakuannya ditunda atau dibatalkan.

d. Konflik yang timbul tetapi bisa diredam dan dikelola secara baik dapat melahirkan kritikkritik membangun, cerdas, kreatif, dan inovatif demi kebaikan organisasi secara keseluruhan baik jangka pendek maupun jangka panjang.

e. Anggota organisasi yang tidak terlibat secara langsung dalam suatu konflik, dapat mengambil hikmah dan bisa belajar bagaimana menghadapi perbedaan sifat, sikap, dan perilaku orang lain di tempat kerja.

2. Akibat Negatif

a. Komunikasi organisasi terhambat

b. Kerjasama yang sudah dan akan terjalin antar individu dalam organisasi menjadi terhalang/terhambat.

c. Aktivitas produksi dan distribusi dalam perusahaan menjadi terganggu, bahkan sangat mungkin dapat mengakibatkan turunnya omset penjualan dalam kurun waktu tertentu.

d. Masing-masing pihak yang berkonflik sangat rentan tersulut adanya situasi atau hal lain yang memancing kedua belah pihak untuk berkonflik lagi.

e. Bekerja dalam situasi  yang  sedang ada konflik menyebabkan orang yang tidak ikut berkonflikpun ikut merasakan dampaknya seperti situasi kerja yang tidak kondusif, antar pegawai/karyawan muncul saling mencurigai, salah paham, dan penuh intrik yang mengganggu hubungan antar individu.

f. Individu yang sedang berkonflik merasa cemas, stres, apatis, dan frsutasi terhadap situasi yang sedang dihadapi. Bekerja dalam situasi dan kindisi psikologis seseorang seperti ini tentunya dapat menyebabkan menurunnya etos kerja yang akhirnya merugikan produktivitas organisasi/perusahaan secara luas.

g. Akibat terburuk bagi orang-orang yang sedang berkonflik dalam suatu organisasi adalahstres yang berkepanjangan hingga menarik diri dari pergaulan dan mangkir dari pekerjaan. Akibat akumulasi dari kondisi ini adalah yang bersangkutan berhenti atau diberhentikan dari pekerjaan karena seringnya mangkir dari pekerjaan sehingga dapat merugikan perusahaan.



sumber :
http://staff.uny.ac.id/sites/default/files/KONFLIK%20ORGANISASI_0.pdf

Agus M Hardjana, 1994. Konflik di Tempat Kerja, Kanisius, Yogyakarta.
--------------------, 2010.  Konflik dalam Organisasi,  http:id.wikipwdia.org/wki.konflik, diakses
tanggal 2 Juni 2010.
Daniel Carolus K, 2010.  Konflik dalam Organisasi: Berkat atau Kutuk,
http://www.kadnett:info/web diakses tanggal 10 Juni 2010.
M. Kamil Kozan. 2002. Subcultures and Conflict Management Style. Management International
Review.
Ritha F Dalimunthe, 2010. Peranan manajemen Konflik pada Suatu Organisasi, ........... diakses
tanggal 10 Juni 2010.
Sudarmanto, 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM (Teori, Dimensi Pengukuran,
dan Implementasi dalam Organisasi), Pustaka Pelajar, Yogyakarta.
Sukanto Reksohadiprodjo , 1996. Organisasi Perusahaan (Teori, Struktur, dan Perilaku) BPFE,
Yogyakarta.
-------------------, 2010.  Manajemen Konflik Sebagai Upaya Meningkatkan Kinerja,
http://www.um-pwr.ac.id/web, diakses tanggal 21 Juni 2010